La Communion, stade suprême de l’équipe performante ?

19 novembre 2013

La communion ce n’est pas cette liturgie solennelle dans laquelle une personne (ou un groupe) se fait aduler par une foule en extase plus ou moins mystique, comme un artiste serait en communion avec son public ; Communier, c’est partager, c’est vivre ensemble de dons. Comme les premiers chrétiens : « Ils étaient fidèles à écouter l’enseignement des apôtres, à vivre en communion fraternelle, à rompre le pain et à participer aux prières ».
(Actes 2, 42)
Plus loin : « La multitude de ceux qui étaient devenus croyants n’avaient qu’un cœur et qu’une âme et nul ne considérait comme sa propriété l’un quelconque de ses biens ; au contraire, ils mettaient tout en commun. Une grande puissance marquait le témoignage rendu par les apôtres à la résurrection du Seigneur Jésus et une grande grâce était à l’œuvre chez eux tous. Nul parmi eux n’était indigent : en effet ceux qui se trouvaient possesseurs de terrains ou de maisons les vendaient, apportaient le prix des biens qu’ils avaient cédés et le déposaient aux pieds des apôtres. Chacun en recevait une part selon ses besoins » (Ac. 4, 32-35).

Voilà pour la définition de la communion (espace de dons réciproques) mais quel est le rapport avec la performance ?

Première réponse : n’oublions pas que c’est à partir de cette première communauté de Jérusalem que l’évangélisation a atteint les extrémités du monde, comptant aujourd’hui 2,2 milliards de chrétiens !

Deuxième élément de réponse, laissons parler Jacques Isoré dans son blog du management à propos du management par la communion: « Au fil du temps, le manager constatera que le climat a changé : ses collaborateurs échangent davantage, viennent travailler le sourire aux lèvres, l’absentéisme diminue, les initiatives sont plus fréquentes et plus pertinentes, ils anticipent et alertent car ils se sentent responsables de ce qui arrive, responsables d’un périmètre bien plus large que celui de leur fonction, ils proposent des solutions aux problèmes qu’ils rencontrent…Il se pourrait même qu’ils restent de temps en temps un peu plus tard le soir pour finir un travail ou tout simplement pour le plaisir d’échanger (de donner). »
Voilà pour le résultat attendu. Maintenant, reste la question du comment.

Du don personnel à la culture du don en équipe.

D’abord, on constate que le don gratuit est naturel, il existe partout. C’est d’ailleurs pour cela que les organisations fonctionnent. Il y a toujours un salarié qui va éteindre la lumière sans que personne ne lui ai demandé, c’est finalement dans la nature humaine d’en faire davantage. Mais une société qui développe de plus en plus un mode de fonctionnement de pure justice, basé sur un scrupuleux donnant-donnant, étouffe cette tendance naturelle à donner. Le don est inéquitable.

Une des premières choses à faire consiste à ne pas étouffer cette tendance par trop de références au donnant-donnant. En ce sens le management « latin », plutôt flou sur les contours des fonctions est mieux adapté qu’un management à l’américaine très contractualisé.
Ensuite la difficulté réside dans le fait que le don ne se prescrit pas, il est libre et spontané. Il n’attend rien en retour. En revanche, il aspire à savoir qu’il a été reçu.(Anouk Grevin : thèse : « Les transformations du management des établissements de santé et leur impact sur la santé au travail : l’enjeu de la reconnaissance des dynamiques de don »).
Alors les managers doivent reconnaitre ce fameux travail de l’ombre, jamais mis en valeur, le don est discret par définition. Tout ceci va à l’encontre des théories véhiculées qui consiste à dire ce qu’on fait !! Pour le don, c’est tout l’inverse, le chef va devoir le traquer pour le mettre en valeur. A bannir évidemment le : « c’est normal, il est payé pour ça ! »
Enfin, le don est personnel. A part certaines personnes qui ont une conscience professionnelle élevée (comme pour celui qui éteint la lumière), donnes-t-on à une entité abstraite ou à une personne ?
Le don est un des éléments constitutifs du lien interpersonnel. C’est charnel.
On le sait, à la guerre on meurt pour son chef, son copain, éventuellement pour l’équipe rapprochée (parce qu’on en connait chaque membre) mais en réalité rarement pour la patrie (désolé !).
Le rôle du chef sera de favoriser la complémentarité des personnes, comment chacun dépend de l’autre pour bien fonctionner. C’est très important car s’il est facile de donner, il est plus difficile de recevoir, c’est quelque part reconnaitre un manque en nous, une faiblesse, pas très valorisé dans nos entreprises !
Dans un deuxième temps, il pourra indiquer le sens de ce que l’on fait pour dépasser ce don personnel au profit de l’entité.

Accepter les tensions comme signe de vitalité d’une équipe

La communion n’exclut pas les tensions. La communion fait l’expérience de la diversité des personnes qui peut être vécue comme une épreuve avant d’être reconnue comme une richesse. Même la première communauté chrétienne l’a vécu (cf Chap 7 à 15 des actes des apôtres), quand il faut accepter, par exemple, que les nouveaux chrétiens venus du paganisme ne soient pas soumis aux prescriptions de la loi de Moïse.
Rien n’est moins performant qu’une équipe uniforme, pauvre en intelligence collective et en créativité même si elle est efficace dans l’exécution des tâches.

Dominique CASSANET